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労働施策総合推進法の改正によって、ことし6月から職場におけるパワーハラスメント対策が大企業の義務となります。
その施行に向けて、職場のパワーハラスメントの定義や、パワーハラスメント防止のために事業主に求められる具体的な措置についての指針がまとめられました。
その主な内容は、次のとおりです。

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行なわれる次の3つの要素をすべて満たすものをいいます。

（1）優越的な関係を背景とした言動であって、
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
（3）労働者の就業環境が害されるもの

本指針ではそれぞれについての判断基準や例示がなされています。
たとえば、「優越的な関係を背景とした」言動として次のものが示されています。

・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚または部下による言動で、当該言動を行なう者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行なうことが困難であるもの
・同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの

事業主は、職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇用管理上、次の措置を講じなければなりません。

（1）事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
（2）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（3）職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
（4）（1）～（3）の措置と併せて講ずべき措置

この指針では、それぞれについて措置の具体例と留意点が示されています。

前記の措置に加えて、事業主が行なうことが望ましいとされる取組みが示されています。
たとえば、セクシュアルハラスメント等の相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することと、その例が示されています。
あわせてセクシュアルハラスメントと妊娠・出産等に関するハラスメント防止のための指針も改正されています。

中小事業主の職場におけるパワーハラスメントに関する雇用管理上の措置義務について、改正法の公布の日から起算して3年を超えない範囲において政令で定める日までの間は努力義務とすること等とされていました。
その「政令で定める日」が、令和4年3月31日とされました。